一个人能被解雇两次吗？

案例

马某于1992年1月入职某国有企业，1996年该企业和外资企业合作，设立了新的企业。马某一直在同一厂址工作，岗位是门卫队长。2014年5月10日，马师傅等在内的14名门卫，被单位无任何理由、口头通知集体解雇，单位就安排其他新门卫工作，新旧门卫之间发生了冲突。12名职工经过政府部门的处理，认定企业的口头解雇行为违法，都领到了经济补偿金。期间，企业向门卫邮寄送达了违纪解雇的文件。其中1名不同意调解的门卫，向当地劳动争议仲裁院提起劳动争议仲裁申请，要求确认单位的解雇行为违法，并依法支付违法解除劳动关系的赔偿金。单位认可口头通知解雇所有门卫的行为，但没有出具解雇文件，双方就调岗问题进行协商，未达成一致意见。之后，单位以劳动者违反规章制度和劳动法的解雇行为合法，单位不需要向劳动者支付经济补偿金。

最终，仲裁委员会没有采信政府部门认定的单位口头集体解除所有门卫的劳动关系行为的效力，采信单位的抗辩观点，驳回马师傅的所有诉求。现马师傅不服，向法院起诉。

同样的事情，由于采信的解雇依据不同，导致截然不同的法律结果。

本案的突破点

一、本案中单位已经自认之前“单位已口头通知解雇所有门卫”的行为存在。那么，案件的突破点在于，用人单位是否有证据证明，单位在口头解雇劳动者后，又再次撤销了解雇行为，又再次和劳动者另行协商，重新安排岗位的事宜。如不能举证的，需承担举证不能的不利后果。

二、本案的另一个突破点，就是为什么会发生堵门的形成原因，及劳动者对此行为是否具有过错，企业对此行为是否具有过错，是否采取措施补救？

1、单位不出具解雇文件，也不支付经济补偿金，安排新的门卫入场，让所有旧门卫下岗，具有过错，违法在先。

单位的过错，具体如下：过错1：人事经理一直拒绝见面，既不谈换岗的事，也不谈经济补偿金支付的问题。双方的僵持局面是公司导致的。过错2：公司不但没有积极处理解雇事宜，还主动报警，激化了双方的劳资矛盾。过错3：企业内部的工会领导，和人事经理沟通，企业这样的行为是不对的，该企业是化工企业，调离门卫必须经过公安部门的审批同意，且陌生的门卫入场，容易发生事故，故原来的门卫不能下岗。但公司置之不理。

2、劳动者用编织袋放在公司门口是在5月10日夜间发生，是为了避免新门卫冲入企业，主观上没有恶意，更谈不上过错。

由于企业方面的原因，将新的门卫安排上岗，并在新门卫冲入企业时，采取纵容的态度，不但没有报警，也没有派出公司的其他人阻止该行为的发生。当日晚，企业原保安，没有一个人离开公司，都坚守自己的岗位。而其间，外来的替岗的门卫，多次冲入企业。为了保护企业的安全，公司原14名门卫，不得不在公司门口放上编织袋，以防止他们的冲入，应该说旧门卫的主观上是善意的，并没有恶意。

3、 劳动者用编织袋放在公司门口持续到次日，公司和其他方并没有搬离，导致行为的持续，公司方对持续后果的产生，应自己承担责任。且公司的小门正常开放，所有员工正常上班打卡。那么，企业自身的原因导致的后果，应企业承担。

在2014年5月11日（次日），有更多的警员和政府部门的工作人员到场，而企业的其他管理领导没有到企业。没有一个公司的领导叫职工把厂门口的编织袋搬走，企业的所有职工都正常打卡，企业的经营是正常的, 而企业没有开工的原因，是企业的管理人员认为，不能将职工的内部矛盾激化到政府部门，企业单方面通知了送货单位不用送货到单位。对已经送货到厂门口的货车，企业领导也没有安排职工搬掉门口的编织袋让货车进入。直到当天的晚上，警察才搬掉了企业门口的编织袋。因此，对持续行为导致的后果，由企业的不作为导致，企业应自行承担后果。

三、第三个突破点，政府部门已认定企业解雇行为违法，其他门卫都已领取了经济补偿金。马某不同意调解方案，不影响违法解雇行为的认定。

律师意见

综合上述3个突破点，企业口头解雇职工行为在先，而职工将编织袋放在公司门口主观上是保护企业安全，企业提及的2015年5月11日上午的行为，是5月10日晚上门卫保护堆放编织袋行为的持续状态，而企业对该持续状态的发展具有过错。政府部门已认定单位的解雇行为违法，其他员工都领取了经济补偿金。因此，本案，企业口头解雇职工的行为应认定为有效，而马某等职工也没有违纪，则单位之后的书面解雇行为无效，和本案没有关联性。马某要求认定单位解雇行为违法，要求单位支付违法解雇劳动关系的赔偿金有事实和法律依据。