招聘开放日与人才储备更新

说到open day（开放日），其实并不是一个陌生的词汇，而且，这种方式也是早已有之，只是开始并不应用于招聘和人力资源领域。目前用的比较多的其实还是学校，也是目前用的最广泛的，在西方的很多大学里面都会有open day，便于公众和想要报考自己学校的人参观校园和推介自己的学校，这种方式目前在中国的高校和一些中学也有。关于open day，在英国还有一个传统节日，叫做Open house day，就是建筑开放日的意思，Open house day 由来已久 。每年9月的一个周六周日，你将有机会免费进入伦敦超过5400多座著名的大楼中一探究竟，并了解那些保存完好的建筑秘密。市内的很多平日不允许公众进入的建筑，此时都会对游客开放。它还有一个很有意思的口号，想看的可以自己去查一查。

我们今天所说的open day，是特指的招聘开放日。开放日用到招聘工作里面来，有两种形式，第一种就是校园招聘的开放日，专门为想要加入或者是有意向了解自己公司的实习生进行公司开放和招待宣传的活动，在中国，诸如华为等知名公司都会开展自己的招聘开放日活动。第二种呢，就是日常的招聘开放日，指的是定期向社会开放宣传，以邀请或者公开的方式发布开放日活动，进行有组织的接待、宣传和签署意向等的活动。关于日常的招聘开放日活动，首先也是由国外企业引进过来的，国内企业学习和效仿的时间并不长。我在之前某家居公司担任招聘负责人的时候曾经公司内部报告中首先提出建设招聘开放日活动的时候还处于很少知道的新鲜事物，目前在这家公司已经正式运行了。我想在国内也会有更多的企业开展日常招聘开放日活动。

招聘开放日活动的出现也是人力资源管理实践的需求产生的。基于的是招聘双方对于彼此了解的需求上，同时，在招聘工作中，对于人才储备的压力和招聘渠道所限等等问题，对于招聘开放日的应该持有一种积极的态度。所以，对于从事招聘管理工作的人力资源从业者而言，知道如何开展招聘开放日活动是很有必要的，也是必须掌握的技能。

那么在互联网发展的趋势下，尤其是移动互联技术的进步，招聘开放日也可以通过线上线下两种方式来进行操作。一个是线下的招聘开放日可以应用线上的技术进行宣传推广，一个是可以直接把线下的招聘开放日直接搬到线上去进行。至于线上的招聘开放日如何进行，这里买个关子，有想了解的可以找我私聊。由于目前可操作性强和主流的都是线下的招聘开放日，我们今天还是以线下的为主。

我们看看招聘开放日操作需要注意哪些事项。

第一是准备。准备的工作至关重要，如果没有准备好就仓促开始操作，那么必然效果不会有多好。准备包括哪些呢，首先从内部梳理开始，要理清目前组织内部的人力资源状况，我们现在需要寻找和储备的都是些什么人，大概的量是多少，这些需求怎么通过计划去满足等等，需要详细地通过数据列表或者图形展示出来。其次，还要对招聘基础工作进行重新整理，包括我们的招聘宣传材料是否充足，主题如何准备，我们的硬件还有没有什么可以提升的，接待程序，面试准备和分层洽谈等等。准备还包括场地、时间、人事安排（什么人参与，邀请什么领导参加）等等，都是非常有必要去好好考虑的。

第二是宣传和推广。我们这里的宣传主要是以硬广为主了，可以做软文的还可以进行软文宣传。宣传的方法和渠道都非常多，在进行渠道的选择上一定注意与我们需要的候选人相一致，比如高管储备和基层销售人员的储备他们的渠道是不同的，要灵活选择。在自己家的官网主页，微信平台，招聘网站主页，定向论坛（含社交网站）主页等等。如果是线下宣传的，还要包括展架、折页等等，根据自己的需求和实际情况而定。

我们这里要特别提到的是H5的制作和推广，现在作为人力资源从业人员，如果你对H5不熟悉不会使用，不能说你OUT了，但是至少说明你已经不在这个职业的前沿了。所谓H5，就是指HTML5.0技术，或者说是用H5语言制作的一切数字产品。H5在2008年发布草案以来，并未引起广泛关注，直到去年W3C终于宣布经过长年的努力，HTML5标准规范最终制定完成并向全世界开放。H5之所以能引发如此广泛的效应，根本在于它不再只是一种标记语言，它为下一代互联网提供了全新的框架和平台，像H5工具互动大师提供免插件的音视频、图像动画、本地存储以及更多酷炫而且重要的功能，并使这些应用标准化和开放化，从而使互联网也能够轻松实现类似桌面的应用体验。H5的最显著的优势在于跨平台性：比如用互动大师搭建的站点与应用可以兼容PC端与移动端、Windows与Linux、安卓与IOS。它可以轻易地移植到各种不同的开放平台、应用平台上。所以，你还不重视H5吗，不懂的要赶紧去学习咯。

第三是现场组织和控制。对于一切流程都需要经过前期的设计和准备，以保证整个过程的衔接和流畅。但是即便如此，谁要不能保证现场就一点问题都没有，所以除了预案之外还要随时处理各种突发问题。

最后，需要对最终的结果进行跟踪处理，切记流于形式，最后一切的努力都付之东流了。

我们在组织招聘开放日活动的时候同时还要注意频率和时间的选择，一般情况下，需求比较大且有能力的前提下，可以在一个月左右一次（集团下属分公司或者是连锁性区域公司单独操作），如果是需求和人才储备都可以，可以在一个季度左右一次（集团分公司联动或者是连锁性全体系统一操作）。而且，时间最好为周末的时间，方便候选人有时间去到现场（如果是候选人为周末工作的，可以选在平时的时间）。

最后我们说一下open day的趋势以及人才储备更新的问题。

Open day作为一种从其它领域借鉴过来的方法，其发展也会与其它领域一样，就目前来看，短时间内不会消失，而且还会有进一步细化和上升的势头。在细化上面，可能会出现多种类型，有实习生的，应届生的，普工的，销售的，中层的，高层的等等，在时间上周期上也会有更多的选择，甚至可能会出现类似会员制、积分制等等多种管理方式，还会在组织形式上出现类似party、旅行、聚会等多种社交形式的。这都有赖于我们人力资源同行去多多的研究和实践，结合自身行业特性去发展这一方式。人力资源在创新的道路上越走越远。

人才储备是规模性组织或者是前景性组织的必然要做的功课，分为内部储备和外部储备两种。储备一个是要在容量上不断增长，比如我们的open day的模式，同时也要做到人才库更新，要去追踪人才储备，做到动态管理，动态管理的方式也有很多种。我曾经在某公司内部报告中还提到过关于离职后员工管理的问题，我也是作为人才储备的一种方式来进行研究的，当然里面还涉及到技术问题和诸如人力资本投资与人本管理理念等，今天不做详述。

人力资源管理领域也是一个快速创新和发展的领域，我们要大胆去设想并且在管理实践中去应用我们的创新，同时我们也要打破管理的界限思维，要多从其它管理领域里面，比如营销管理、财务管理等等里面去寻找可以扩展到人力资源领域的方法，大家共同促进中国人力资源管理的进步！

（文章来自我的微信公众号“儒刘者说”）