面试识人术（上）

说到识人术，这个已经是很长的历史了，自从人类文明开始就已经存在了，而在中国古代对识人术也有很多的说法，甚至我们还以伯乐相马这样的故事来说明识人术的重要作用。但从招聘和人力资源工作而言，识人术也是我们必须掌握的基础技能，而对于非从事人力资源工作的，其实识人术也是一种很重要的认识工具。

人类文明进步到今天，我们就不能再以传统的技术和方法去分析一个人了，什么面相如何啊，八字如何啊等等，这样就会被人笑掉大牙了，我们现在的识人术要利用新的心理学和管理学技术去发现一个人的最内在的东西，帮助我们在工作上起到积极的重要作用。

我们今天重点的就是讲一讲面试的时候如何使用相关技术对人才，尤其是对高潜人才进行甄选和识别。

首先我们要提到几个比较基础的概念或者是理论，一个是人力资源非常基础的冰山模型理论，一个是组织行为学里面的几个比较基础的认知效应。这两个理论其实都源自于心理学的基础研究发现，心理学和社会学都是人力资源管理的上游基础学科，所以做人力资源不得不去研究心理学知识和概念，从发现可以用于我们日常管理的理论和方法。（近20年人力资源在基础研究方面比较欠缺，自BSC之后再无重大进展，而BSC是与财务相关的重大突破，我相信下一次重大突破必然来自于心理学方面）。

先说冰山模型。作为一个人力资源管理从业者或者是招聘管理人员，如果你不知道什么是冰山模型，恕我直言，我想你最起码还不是一个合格的基础过关的HR，冰山模型在对招聘甄选、培训、绩效等多个方面都是有重要的意义的。我们今天说招聘，那么冰山模型是对一个人认知的最好代表之一了，那么什么是冰山模型呢，我们来简单复述一下。

冰山模型是有美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出来的，指的是人就像一座冰山，有显性的外在的部分，也有隐性的内在的部分，就像冰山有在水面上的部分也有水面下的部分一样。人的冰山模型也和冰山一样，在水面上的显性部分占冰山的很小一部分，而在水下的隐性部分占冰山的绝大部分。那么冰山模型里面在水面以上的是哪些部分呢，包括了基本的知识和技能，是能够直接观察和测量到的内容。而水面以下呢，包括了社会角色定位、基本的价值观导向、人格特质和动机这些很难以发现或者是很难以通过直观的方法进行测量的内容。

一般来说，诸如知识和技能这样表面的东西，我们很容易去评价它，比如我们可以通过简历，一般的知识和技能考试（或者评测），学历或者证书等等去进行判断，这些东西也是一个人比较容易改变的部分，我们可以通过日常的培训或者是技能训练去提升一个人的知识或者是技能。所以我们讲招聘中如果仅仅是考察知识和技能那么也就是把招聘的人员甄选功能给废掉了，因为即便你这些地方没有考察准确也是可以通过培训或者是训练去使其符合组织的要求的。同时，这也就要求培训的重点一定要是放在对知识或者技能的培训上，因为，这些是最容易出成效的。

那么水面以下的部分呢，这才是考验一个招聘甄选人员的真正能力的时候，也是发现我们的候选人是否是高潜人才的最关键的地方。我们来看一下这些内容：社会角色，实际上是代表的一个人的职业期望，即想成为什么样的人，愿意为成为这样的人付出什么样的努力等等；价值观，就是一个人对于事物判断的价值取向，比如什么事情对不对、是否重要、是否必要以及愿意为之付出什么样的代价等等；特质，包括了两层，一个是自我认知情况，一个是个人持续和稳定的性格与行为特性；动机，一个人行为的源动力，是激发一个人行为最基础的因素，与需求等也有关系（在心理学上有关于动机水平与行为表现的耶克斯-道德森定律，我在之前的内容里面有讲过，想了解的可以加我的微信公众号“儒刘者说”查看历史内容）。我们下面用一个图表来看一下：

这里讲的水面以下的部分是一个人非常稳定的而且持续的部分，是很难通过一般的外在的力量去进行改变的，比如特质，心理学上对此进行过长期的研究，发现一个人的特质自幼年时期形成后就基本定型，除非有特别巨大的影响，一生都会带着这种特质生活和工作。所以我们对于这些冰山水面以下部分的考察就显得尤为重要，因为这个是很难在进入组织以后通过培训等等方式去改变它（为此在这里向所有在从事培训工作额同仁们提个建议，劝大家放弃对诸如价值观和动机等等的培训内容，因为这个无异于以卵击石，是不可能取得理想的效果的，最终投入和产出不成正比，还浪费了时间和效率）。

那么这些部分有没有办法去获得，以及如何获得，是不是所有人都要去获得呢？

答案是当然可以获得，自从这个模型被提出来以后就有大量的研究和测量工具出现，比如埃森克的职业性向测验，卡特尔的16PF这个传统工具，还有现在很多的在线和软件测评工具，比如国内的北森和CIIC（中智），国际上的还有SHL这样的，已经积累了非常大的数据库和拥有非常专业的技术基础，这是大家可以通过购买服务就可以轻松得到的（在目前共享经济时代我是比较推崇服务商品化的，通过第三方购买服务可以更加专业和准确，另外还可以解放时间去关注更加重要的内容，以后的人力资源服务模式应该是：人力资源管理者/专家+内部/外部基础服务+内部/外部数据服务）。

很多组织可能不会选择外部服务商，那么就要靠我们招聘面试人员了，要掌握一些对冰山模型下面部分的考察技能，但是不是单独出来的，要把这些东西内置到一般的面试过程中去，即不管是采用的机构化还是非结构化，不管是STAR还是文件筐，不管是单独面试还是采用评价中心技术（上面这些术语不懂得请马上去学习）。

但是并不是所有的人员都需要用到冰山模型理论去考察这些候选人，要根据候选人的岗位情况以及招聘的意向来去考量。比如校园招聘中的储备管理人员，请务必要做到对冰山模型水下部分的考察，如果是公司关键岗位或者是关键储备管理人选，请务必进行考察，如果是中层管理及高层管理岗位，请务必进行考察，其余的根据情况可以不必进行考察，毕竟这样的甄选技术要耗费更多的人力和物力。

好了，限于时间关系，我们今天先到这里，后面剩下的一些具体冰山模型甄选技术和后面关于组织行为学误区的去干扰、个别面试技术操作等我们会接下来再用两期来进行具体的描述。欢迎人力资源管理者或对识人技术感兴趣的继续关注后面的内容。谢谢！