HR如何制定并操作售后技术人员的解除方案？

员工在公司工作两年多，刚刚签订了一个三年期劳动合同。由于岗位优化，部门拟解除该员工。同时由于解除成本与部门业绩挂钩，所以部门当然是希望补偿越低越少。

第一步：做好员工的基本情况分析

1）员工年龄27岁，从事技术工作。在公司工作两年以上不足两年半。

这个年龄，相对来说就业能力强，一般情形下，其解除难度相较工龄十年以上的员工，明显会小很多。

2）技术工作人员，想法较销售人员，相对单纯和窄一些。

3）员工月收入四千多，工资不多，工作对员工的吸引力有限。

综上几点，可知此解除难度不大。

第二步：分析一下解除的真正原因

据业务部门披露，此员工屡次受到客户投诉，但是业务部门管理粗糙，对员工多是口头警告，未有书面记录。但是很明显，解除的原因，跟员工的工作行为，是有明显关系的。

但是由于管理粗糙，未保留以往证据，同时管理制度也不规范，所以单方解除违法的风险比较大。

第三步：与业务部门确定合理目标及配合辅助

业务部门不愿意配合HR部门与员工协商。

在这种情况下，HR要意识到，在HR与员工沟通协商的过程中，是有可能发生员工自己去找业务部门的情形。所以HR有必要将自己准备与员工沟通的方式等大的框架，与业务部门作个沟通，以免造成将来员工自己找业务部门时，业务部门与HR的说法相互矛盾。

在这个阶段，HR需要与业务部门确定出来一个合理的目标，这个目标最少包含两点：一是这件事情的操作时间周期，一般我们认为会是两周左右；二是大约补偿经济成本，正常的经济补偿金N+1实现的概率较大。

第四步：设定好与员工协商的补偿方案与施压方案

补偿方案可以设定两个，一为N，此为初步协商抛出的方案，目的在于确定锚定值及试探员工心理方向和期望。另一为N+1，此为最终要落地的补偿方案。

施压方案可以设定为被投诉多次导致违纪性质上升，构成严重违纪的可能性。这个施压方案需要HR通过与业务部门的沟通，找一下员工在过去半年之内的投诉记录，无论是口头的还是书面的，将相应的次数与投诉的原因作个整理备用。

第五步：HR介入协商工作

HR一旦与员工正面接触，即会引发员工的警惕。

HR介入之初，有两个选择，一是直面员工，提出HR之所以介入，是因为业务部门反馈投诉记录太多的原因；另一种是回避事实，从岗位优化出发，与员工进行接触协商。

第一种选择是立足于员工本人的过错，如果没有相关证据或者证据不够充分，容易引发员工本人的抵触，让协商步入恶化的方向；如果员工本人性格比较刁钻而且习惯于否认事实，也容易引发较为激化的矛盾。但是如果员工本人性格一般而且证据较为充分，立足于此进行协商，反而会使HR在协商中掌握更多的主动性。

第二种选择是立足于人性化与公司自身的过错。这种协商出发点，容易引发员工认为解除本身是公司有过错，所以公司就当承担高额赔偿的过高期望。

我们推荐第一种立足点。