为什么你的员工不参与福利计划？

雇主都想要健康、快乐和富有成效的员工，为此他们都会选择设立福利计划。但让员工参与——真正地参与到这些计划中——嗯，那就是另外一件事了。

我们最近调查了465位全职员工，他们供职于已经有医疗、福利和健身计划的公司。这是我们致力于了解福利计划参与者和非参与者需求变化的其中一个部分。我们的发现表示，通过专注于一些微妙的、可以鼓动员工参与的驱动因素，能够让雇员最大化福利计划的有效潜力。

首先，参与福利计划的员工对活动的结果更为满意，认为自己更加健康、工作成效更高，同时对雇主的态度也更为正面。意料之中的是，79%的参与员工说自己对福利计划极为满意，而有同样观点的非参与员工占比只有41%。同样，参与员工比非参与员工更乐意跟雇主待在一块，也更愿意推荐别人到这家公司来。

然而，将近60%的非参与者指出，他们很乐意参与福利计划，只是因为很多原因无法参加。较多人提及的原因是缺乏信息或消息了解不方便、公司文化不支持参与，还有对雇主的信任和隐私方面的考虑。所有这些障碍里，69%的非参与者都提到了第一项——员工说他们只是不知道工作的地方有福利计划。

幸运的是，我们的研究员提供了一些可以让雇主克服这些参与障碍的方法。非参与者特别指出，他们想要跟兴趣相同、健康风险相似的同事互动，但他们之中仍有53%的人觉得文化障碍让他们无法积极参与，其中包括参与的不方便和雇主的不支持。也就是说，从ECO到部门经理，每一位领导层人员都需要清楚对自己的员工说明，白天花一些时间用一下健身房、散散步或参加有氧课程是没问题的——提供相应的设施和活动条件也很重要。

参与者和非参与者都同意福利计划要个性化和定制化。事实上，75%的参与者认为，这是医疗、福利和健身计划的重要部分。这一部分可求助于具有相关知识的“生活”人才——教练和专家——他们得是可信任的、容易请到的，而且会因应特殊的需求提供一对一的服务。

对个性化的强调也反映在另一项发现中：70%的参与员工认为，公司提供的福利是雇主关心雇员的一个指标。福利计划的成功与失败的真正区别，在于它能不能在传递对身体的关照之外，还传递对情感的关怀。这是一个重要的差别。

要在你的机构里实现这一目标，你要采取战略性方法，一开始就要牢记目的。要记住，持续的改善需要时间和人力、工具，还有团结协作。也就是说，要在个体需要支持时——不论是身体上的、社会上的、情绪上的、财政上的或是环境上的——要帮助他们，然后制定个性化的计划，并辅以恰当的支持。身体力行去帮助他们，建立一种个人与个人之间的真正联系，指导员工正确做出健康和幸福的选择——而不仅仅是给每个人发一台跑步机。

这也意味着，在雇佣现场工作人员时要精挑细选（确保他们适合服务对象的文化），向员工培训这一计划的有效性，并且举一些“跟你们一样”的参与者作为例子（这是我们调查中得到的需求）。运用多种方式和沟通手段让培训覆盖各个员工，无论他们在哪个地方。机构内部员工也可以成为福利计划负责人，为计划提供支持，做出榜样，与同事建立有意义的联系，并对他们提供一些有价值的建议。

福利计划的作用在于，企业可以改进员工的生活方式。但领导层首先要搞清楚的是员工想要什么生活方式，这样才能帮助他们用最有效的方式达到目标。

作者简介：

肖恩·麦迈纳密，“健康健身”（HelthFitness）资深副主席，分管战略和产品，目前正在围绕该机构的长期发展战略进行协调和创立商业同盟。在就任“健康健身”之前，他是“核心源头”（CoreSource）子公司“信标”（Trustmark）的副主席，负责产品开发和市场营销。他在“核心源头”负责公司不断发展的信息数据分析和人员健康管理计划。