为什么亚裔美国人很少担任领导职务？

从20世纪60年代起，亚裔美国人就被认为是“”少数族裔模范”，很大原因要归结于少数族裔的显著增长，更主要表现在教育方面（虽然可能不是很精确）。

亚洲人在教育、就业和收入方面的确比其他少数族裔和白人做得更好。根据2010年美国劳工部的数据显示：教育方面亚洲人大学毕业率比其他种族高，25岁和25岁以上的有52%人大学毕业，而同龄的白人只有32%。失业率亚洲人是7.5%，白人是8.7%。平均周薪亚洲人是855$，白人是765$。然而亚洲人的种种成功却难掩这样的事实：他们很难在领导职位上得到重视，这种现象被指是“竹子天花板”。

2015年一份对硅谷多样性调查报告中一项关于亚洲人专业组织的调查引起高度关注。在谷歌，惠普，因特尔，领英和雅虎这五个科技公司里，亚洲人和亚裔美国人在低层职位中任职较多，而在经理和执行经理层往往被忽视。亚裔美国人包括印度人在上述公司上班的人数占27%，但经理仅占19%，执行经理占14%，相反白人专业人员就占62%，执行经理占80%。这比专门针对女性的“玻璃天花板”影响还差。在这几家公司男性执行经理比女性可能要高出42%，白人男执行经理和女性执行经理总和比亚洲人要高出154%。根据2012年的数据显示亚洲人在财富500强公司中担任公司官员这个职位的仅有1.5%。

为什么亚裔美国人难以登上领导职务？根据心理学文献记录，造成这个问题是因为对亚洲人有两方面根深蒂固的认识：一是认为亚洲人强大的工作能力在办公室会形成威胁。二是认为亚洲人缺乏社交能力，不能胜任领导职务。

正如白人对任何种族群体一样，他们对亚洲人也持有固有的认识。在2001年Ho和Jackson发起的调查和2005年由Lin和他的同事发起的各自的调查中，参与者罗列了一系列他们所听到的对亚洲人的认识。其中主要两点就是：亚洲人工作能力非常强（认为他们是成功者且非常聪明），但亚洲缺乏社交能力（书呆子式，不善交际）。

在2001年的那份调查报告中发现那些认为亚洲人工作能力强的人对亚洲人的钦佩多于嫉妒，而那些认为亚洲人缺乏社交能力的人对亚洲人的敌意则多于害怕。2005年的那份调查显示那些反应带来的影响。持有以上观点的白人不太喜欢与亚洲人交往或者向他们学习。比如，一个能力强且不善交际的亚洲人也不愿与白人在一起，更倾向和同是亚洲人成为室友。以上两份报告的调查者推断，白人由于受到拥有“不公平”高能力的亚洲人的威胁，于是基本上都是把亚洲人缺乏社交能力的固有认识作为借口进行歧视。

认为亚洲人的刻板特质与领导人的固有特质不相符是他们的更重要理由。商业领导人常常被期望不仅工作能力要强，洞察力要强和敬业精神，还要求要有领导魅力，善于交际，同时要兼有阳刚之气，独裁和专制。这些要求让亚洲人如同女性一样失去了优势，经常被降到中层的管理职位而不是高层位置。（这些对亚洲女性尤其难——在以上所提的五家科技大公司，执行经理职务女性仅占3.1%，亚洲男性占13.5%）.

2010年发表在《心理应用杂志》的一份研究中，Tom Sy和他的同事设计了个小插曲：一个亚洲人领导和一个白人领导，一个在工程部工作，一个在销售部工作。让参与者包括商学院学生和已工作的专业人员了解两位领导人，然后从领导人的各方面进行评论。普遍认为亚洲人适合较低层次的领导职务，相比工程部亚洲人更适合销售部。他们认为亚洲人做事专注，洞察力强但缺少领导人特需的男性气概，领袖气质和专横。白人领导则认为拥有领导人所固有的特质。

正如2005年出版的《打破竹子天花板：亚洲人的职场战略》一书作者Jane Hyun所说，文化价值观可能也是横亘在美国领导人和亚洲人之间的鸿沟。比如东方文化道德规范要求人们要谦卑，顺从当局，但是西方文化则通常要求领导人决定当局，发扬自己，发表自己的观点。正如 Wesley Yang 在《纽约杂志》上发表的观点，西方社会常说马善被人骑，而东方社会则说枪打出头鸟。

更重要的一点是，当亚洲人独断地执行命令时，他们可能会因为违反常规而遭受惩罚。这就跟女性要当上领导职务一样进退两难。女性角色经常要求她们心地和善且富有同情心，能力强而独断的女性则往往会被负面评论，不予认可。

Berdahl 和 Min所做的一项调查中，参与的学生群体也认为亚洲人刻板不仅没有白人的统治能力，而且当亚洲人打破陈规旧套时也会对他们做负面的判断。Berdahl 和 Min在研究中还发现在一些专业人员中，东方的亚洲人在工作上占更多优势，在办公室也更多的烦恼。所以亚洲人又面临尴尬处境：如果他们表现得越优秀则越不被人喜欢，但是如果不优秀则又不能提拔当领导。

亚洲人普遍的成功导致公司取消多样创新的合法化，这一做法更导致亚洲领导人的缺乏。如果亚洲人一味地倡导亚洲群体的提升，那么他们会受到惩罚，因为倡导多样化的女人和少数族裔都被认为是能力和工作力较差的。Tom Sy的研究还提到对亚洲领导人的偏见降低了亚裔美国人的积极性，这将进一步恶化和加强了认为亚裔美国人不适应当领导的看法。

是时候重新审视“好领导”是具有男子气概，专横，有魅力的固有模式的时候了。事实证明男性和女性都不愿意被认为自己做事是激进的方式，然而这种想法依然是有效的期望。随着美国工人数量的改变，太应该改改领导的模式了。同时公司应该关注让有能力的人去完成领导层的工作，选择适应工作需求的领导而不是凭领导刻板印象。如果我们能做到这步，那么将有更多的少数族裔和女性当上领导人。