朱永华：“纸上谈兵”不是劳动者该享有的法律成色

作者：朱永华

调研发现,员工超时工作、微信工作群不分工作日节假日狂轰滥炸，已成为不少企业的常态。尽管很多企业存在超时加班现象，但劳动法中只规定了加班报酬标准，并没有涉及劳动者健康方面的保障及补偿机制。山东大学法学院副教授李长勇也注意到，很多企事业单位以降低底薪、加大提成的形式刺激员工加班，形成表面上的“主动”加班。“由于缺少严厉的罚则，很多用人单位认为劳动法可以遵守也可以不遵守。”多位专家在接受记者采访时呼吁，急需对劳动法进行全面梳理完善（5月2日《法制日报》）

任何一项针对性法律法规，既是对某一领域的制度规范，是该领域不可逾越的一道“红线”，在该领域的从业人员包括管理层和相应执法机构，都应当自觉遵守并对触犯“红线”的违法行为，依法依规进行惩戒和处罚。否者，针对性的法律法规就可能沦为“纸上谈兵”。《中华人民共和国劳动法》颁布实施至今已有20年，作为一部构建和谐劳动关系的专门法律，尽管其中很多条款已经不适应时代的发展，比如涉及到劳动者健康方面的保障及补偿问题，亟待予以修订和完善。但劳动法中很多被明确的如工作时间、休息休假、加班费用等并没有“过时”的条款，在具体实践落实中的成效却并不明显，甚至正如专家所指出的那样，很多用人单位对劳动法的态度是“可遵守也可不遵守”。

这种对劳动法“可遵守也可不遵守”的态度，其形成的根源无非就是以下几个方面：

一是执行落实力度不够，劳动监管和执法部门针对用人单位侵犯员工合法权益的违法行为，不但始终本着“民不告官不究”，缺乏主动性坐等群众举报，甚至明知用人单位存在侵犯员工合法权益的行为，往往也是见怪不怪。比如说用人单位普遍存在违反劳动法规定的超时工作问题。

其二是违法成本太低甚至没有成本，不少民营乃至合资企业，为最大限度的降低生产经营成本，在极力压缩员工人数强迫加班加点的同时，却并不按照法律规定支付相应的加班工资报酬，更有甚者将“加班工资”与正常工作报酬故意混淆，在对外界释放“高薪”，实际上所谓的高薪就是长期加班。而这类违法因为过于普遍，能够被劳动监察部门查处的不只是寥寥无几，即使受到处罚，也不过是少许罚款而已，当违法的风险和处罚力度远低于违法受益的比例，违法也就成为一种必然。

其三，员工依法维权的意识不高，维权的成本和风险太大也是用人单位对劳动法“可遵守也可不遵守”的另一主因，显而易见，相比起用人单位，员工明显处于弱势地位，而求之不易带来的不只是员工对离职的恐惧心理，更有对合法权益被侵犯的无可奈何，很多一线员工明知自己的权益被侵犯，除非万不得已，极少有人去主动维权。而用人单位辞退员工的随意性，更对很多欲依法维权的员工造成心理威慑。实际上按照劳动法规定，解聘或辞退员工都需要履行相应的程序，但在具体实践中，不仅企业主管可以随意将员工“炒掉”，即便是政府行政执法部门的协警、协管，“开除”往往也就是领导“一句话的事儿”，为了保住来之不易的“饭碗”，几乎没有员工敢轻易去维权。

另外，在某些用人单位思维意识中，让员工多干点少干点，延长点工作时间似乎也没有什么大不了，而劳动者往往也是“受活不受话”，在应尽的工作之外多流些汗也权当是“义务”，以至于不少用单位的大小领导，把员工全然当成了自己家的“志愿者”，在工作之余对员工依然颐指气使，而不少员工往往也是本着“出点力、省点钱”的朴实秉性任由摆布，这也骄纵出某些用人单位发自内心对劳动者缺少应有的尊重。其不知现代社会，劳动力不仅是一种商品，汗水往往比金子更贵。

很显然，法律法规不仅仅是提起诉讼和作为法院判决的处罚依据，更应该注重对社会行为的落实规范，否者纸上的法规再多、再完善，缺乏系统的落实实践，都只能码放在法官的案头，人们并不能时时感受到它的存在。尽管用现在的目光审视，劳动法确实存在不少需要修订和完善之处，然一些并不需要修正或依然对劳动者合法权益起到保护作用的条款，人们更希望能得到充分落实。我们国家的人民本就勤劳淳朴，劳动法本应该成为维护万千劳动者合法权益的“护身符”，劳动法“可遵守也可不遵守”更不应该是劳动者应当享有的执行成色。

已经颁布实施20年的劳动法尚未有完全落实，在很多条款还处在“纸上谈兵”状态，劳动者对这些权益保护条款可望不可即甚至“敢望不敢即”的前提下，再谈对劳动法条款的修订和完善，似乎还有些不切实际。毕竟相比起劳动者健康方面的保障和补偿机制，首先亟待解决的还应是用人单位对劳动法“可以遵守也可以不遵守”的问题，否者，无论纸上的劳动法规再怎么修订和完善，最终也只能是一只没有牙齿的“老虎”。

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