下班必读故事：没听下属的话，老板吃了大亏！

又到大街头条主播哥分享职场真故事的时段了。

今天跟大家先讲1个因为没听下属的话，公司老板吃大亏的事儿。

有一个2010就开始创业当老板的朋友，一开始他们公司发展得很好，做电商倒流的导购网站，连续两年在双十一、双十二日全国大促节，都日进斗金，公司不过60人，估值一度超过1亿人民币。期间轻松融了2笔大额的风险投资，作为市场推广宣传和扩大团队规模使用，迅速在2013~2014年间，发展到400人的规模。

但是随着人数增多，部门组织架构跟不上，带来一系列人浮于事、相互推诿而影响项目进度的情况，他下面的四个副总和十几个业务总监们总是和他说，老板，不要再盲目扩张了，风险太大了；产品负责人建议，随着跨领域结合发展和技术进步，应该把资金投放在移动端新产品和微信平台接口产品的开发上，否则会被时代淘汰；销售负责人苦闷，因为只有销售团队没有增加人数，影响了销售额翻翻的目标实现。但我朋友没听，人力成本和基础运营成本的增加，导致公司从2013年年底开始亏损，2014年缺口太大，与此同时，期间损失了几名离职的核心高管人才，一部分核心成员也随之离职，造成了团队不稳定的更大风险。不得以在2015年年初，他做出了艰难的决定，减员2/3，恢复到100人以下的小微公司结构，并想再说服那些一起创业的核心离职老员工回来。然而，时过境迁了。

荜辉哥还有另一个好朋友，他应该算是听了员工的建议，捡到大便宜了！

目前是一家上市营养食品公司的大区老总，统管企业在大中华区的运营和销售。2014年年初，和他一起吃饭，总是见他愁眉苦脸的，一副心事重重的样子。我问他怎么了，说2013年各个行业都不好做，营养食品圈更是难。他说虽然挨过了2009~2010年的那一波行业危机，恐怕2014年的日子更不好过。

除了外患，更有内忧，他们的核心营销团队内部也出了点问题。本来2014年初制定好的销售任务，和2013年基本持平，大家还有一些信心。然而公司计划在上半年开始人员结构大调整，虽然他已经想各种办法和总部人力资源部周旋，能尽量减少裁员名额、同时能给还在职成员提高待遇，并依次激励团队能尽量完成全年销售目标。他熬了一个礼拜，重新梳理和优化了任务分解方案和绩效考核方案，但是，周一和大家开会，分解任务和KPI的时候，很多人都沉默不语。第二天，他收到了一份全体销售客户经理签名，提交上来的意见反馈书。核心观点就是应该提高起薪、调整提成比率、任务合理化分配。他心里非常不舒服，随即找了核心团队的几个销售leader代表谈话，结果依旧如此，各执己见，谁也不妥协。

我坐在饭桌对面，就对朋友说：“你制定新方案的目的是什么？”

他回答：“当然是为了完成公司今年的销售任务啊。”

“那这个任务，需要谁来完成？”

他说：“当然是我的全国销售团队啊。”

“在你看来，以目前的实力，你们团队能完成任务目标的多少？”

他皱皱眉说：“市场行情的大环境上看，完成的可能性不大。到底具体能做多少，我自己心里也没谱！”

“那这些跟着你这么长时间的下属，他们以往完成业绩的能力如何？”

“他们没的说，个顶个的棒！”

“你的团队成员们提出反馈建议，目的是为了什么？”

“应该，也是为了能更好的完成销售任务。”

说到这里，他想明白了，立刻拿出那份意见书，仔细研究起来，认真计算了提名上书中的几位核心区域leader，在意见书中提到的保证任务完成量，他才发现这些分别加起来，基本可以达到公司今年所制定任务的90%。而仅仅只是按照他们的提成比率调整要求，也就是高出去年的5%左右，就可以了。那么，其他各区域再努力一下，超额完成任务，还是可以的。

2015年春节回来，我又和他一起吃饭，发现他又恢复满面春风的样子了。他和我分享说：“2014年，我们的销售业务实现了2014年目标的165%，超乎我的预料。其实，当老板和上司的，还是应该多听听下属的意见。领导，其实是最笨的，你看看我，就知道了。最终还是都要仰靠我的全国业务代表和客户经理们，我的任务就是如何激励大家更好地完成任务。而真正有效的激励手段，其实是我的团队告诉我的，而不是我一个人拍脑袋制定的。”