领导者风格对比及九问

1【X理论vsY理论】

• 你对人性基本假设是什么？

管理学大师麦克格雷格发现管理者有两类，他们对人性的基本假设截然不同。一类管理者认为：人生性懒惰，游手好闲，所以必须施加压力，才能提高工作效率。这种观点，麦克格雷格称之为X理论。

另一类管理者认为：人喜欢工作，天性希望把事情做好，所以，必须鼓励、授权、激发员工的内在工作热情，才能提高工作效率。这种观点，麦克格雷格称之为Y理论。卓越管理者既认识到人的X一面，又认识到人的Y一面。

2【权威型vs魅力型】

• 下属为什么听你的？

“魅力型”领导人，他们认为自己的影响力来自自己的个人属性（例如魅力、能力、品德），领导风格带有浓烈的人性化色彩。

“权威型”领导人，他们认为自己的影响力来自自己的职位，即领导的法定角色。商界的权威型领导人尊重企业的每一位员工，但同时他又注意与同事保持一定距离。

3【交易型vs感召型】

• 上下级间是什么关系?

交易型领导者要求下属完成一定的使命，然后让下属得到相应的回报。大家感觉跟着这样的领导人不会白干。

感召型领导者为团队设立一个大家觉得可能实现的梦想，领导人以某种价值观影响下属，让下属感觉跟着这样的领导人有前途、有使命感、生活也变得有意义。愿景感召的实质，是让员工感到他们从事的工作的意义远远大于工作本身。

4【指令vs参与】

• 你怎样制定工作目标?

参与型的领导者，决策时讲求民主，相信集体决策的力量；喜欢征询下属或同事的意见，不独断专行。指令型的领导者，相信自己的判断，不为他人不同意见所干扰，注重决策效率。

5【选才vs育才】

• 你怎样用人?

人的品德和才能，有些是容易测评的，有些长年观察也很难发现；有些是容易培养的，有些则很难培养。对于容易测评同时不容易培养的品德和才能，选才是相对有效的策略。对于容易发展的品德和才能，育才是相对有效的策略。

6【压力vs鼓励】

• 你怎样激励?

卓越领导者在管理上既施加压力，又给予鼓励。尽管一般说来给予鼓励比施加压力重要，但是一味鼓励从不施加压力的领导人也大有人在。这样的管理者并不称职。他们容忍低业绩，挫伤高业绩员工的士气。

7【授权vs监控】

• 你对下属放心吗？

当年比尔·盖茨对史蒂夫·巴尔默的授权，是基于20年合作产生的信任。人们称史蒂夫·巴尔默做CEO之后的微软为后微软时代。既然盖茨已经授权，将来微软这艘船驶向何处，基本上已经由巴尔默控制了。

监控作为一种管理手段，在麦当劳得到充分体现。麦当劳创始人克罗克用一个统一标准：QSCV （Quality，Service，Cleanness，Value）监控所有连锁餐馆，是克罗克的制胜法宝之一。

8【法治vs人治】

• 你怎样管理整个公司?

法治的优势，是通过标准化减少人为的误差。但制度-流程主义的问题表现为，决策效率低下，本位主义和部门间冲突，人治的优势，是灵活性。人治的劣势，是缺乏统一的标准。但领导者的个人缺陷可能对组织造成较大危害。法治和人治相辅相成。制度流程可以弥补领导力的短缺，领导力可以弥补制度流程的缺陷。

9【任务导向vs关系导向】

• 你花多少时间管事？多少时间管人？

任务导向和关系导向，是领导力的两个重要坐标。美国西南航空公司在整个行业走下坡路的情况下，除了第一年外已连续获利三十几年。这家公司是典型的两手抓，两手都硬：它选择了强悍的竞争战略，同时，它高度重视团队士气。西南航空频繁被评为最佳雇主的前几名，被一致评为延误最少、旅客投诉最少、行李失误最少。西南航空为提高士气做了不少卓有成效的努力。他们宁可招聘能力平平但擅长团队合作的员工，也不选择能力突出，个人主义的人。对于新员工，公司提供人际关系能力的培训。西南航空不怎么提“明星员工”的概念，而重视“明星团体”。

现在，你的领导风格有多刚？有多柔？你可能更加清楚了。情境领导力（situational leadership）或权变领导力（contingencyleadership）的观点是：特定的领导者、下属、组织环境、以及任务，决定刚性和柔性领导风格哪一种更加有效。对于领导者而言，无论秉性刚柔，刚柔相济是有效领导的要诀。

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