信用联网: “老赖”无处可逃!

年关将至，不少企业家为催款和讨债而烦恼。欠债不还，有钱也不还，起诉到法院还是不还，甚至法院上门执行还敢不还，这是困扰多年的“老赖”现象。最近，最高人民法院执行指挥系统开通，全国联网，重拳出击治理老赖。以后看谁还敢“赖”！

信用联网治理老赖

2014年初，中央文明办、最高人民法院等联手治“老赖”，推出的惩戒措施有三项，一是禁止乘坐飞机和列车软卧，二是限制在金融机构贷款或办理信用卡，三是事信被执行人为自然人不能担任企业的法定代表人、董事、监事、高级管理人员等。

2014年底，又开通最高人民法院执行指挥系统，惩治失信，打击“老赖”的措施更进一步，让“老赖”无处可逃。据了解，该执行指挥系统可以查到被执行人在全国二十多个银行的账户信息，其已与中央国家机关，商业银行总行的网络横向对接，此外还将全国上下四级法院之间的执行网络纵向互联。

据介绍，在该系统具备的案件管理、网络查控、远程指挥、信息公开、信用惩戒等多种功能中，首要功能就是网络查控。“通过网络执行查控体系，在一个小时内就可完成对被执行人在全国3000多个银行网点的存款信息的查寻，效率之高，是传统模式不敢想象的。”

据悉，下一步还将扩大查控范围，增加对被执行人的证券、股权、房产、土地、车辆、船舶、矿权等财产查控功能，以及出入境和入住酒店等信息查询。

在北京，一个失信被执行人主动到法院履行义务，原因是在签订一个几十亿标的的合同前，合作方告知从网络搜索查询该公司情况时，偶然发现其是进入最高法院“黑名单”的失信被执行人，拒绝与其签约。

另外，现在一些商人谈生意前,都要上失信被执行人名单库,看看自己的交易伙伴是否“榜上有名”,作为商业决策的一个重要参考。

上了失信“黑名单”的“老赖”，不管是个人还是企业，在进行贷款等经济活动的时候会受到因信用降低而带来的更多限制。因此，在信用联网时代，需更加重视企业和个人的信用。

诚信缺失问题严峻

最高人民法院审委会专职委员、执行局局长刘贵祥表示，当前之所以必须下大力气推进诚信制度化建设，是因为诚信问题已经到了十分严峻的程度，“可以说是诚信缺失，失信泛滥，有的失信行为令人触目惊心，社会危害性极大。”

据统计，全国法院范围内，被执行人有财产而拒不执行的案件中，80%以上案件的被执行人存在逃避、规避甚至暴力抗拒执行的行为，自动履行的不到5%，消极等待强制执行的约占15%。

有钱，就是不还！有一位“老赖”，住着六千多万的豪宅，坐拥四部豪车，但就是欠别人钱不还，甚至对执行法官，也敢出言不逊。

还有一些“老赖”，甚至敢阻挠执法！如山西包头的“老赖”高波，带着四名男子，手持铁锹、铁叉，爬上墙头，拿出汽油瓶，摆出一付要与执法人员对抗到底的姿态。

赖账不还，有的躲，有的赖，有的威胁，有的使用暴力，有的，还想出了“假离婚”的戏码。他们手中握着人民币，却厚着脸皮拒不还钱。“老赖”行为，破坏了公平竞争的社会主义市场经济秩序，惩治失信，正是从这些“老赖”开始。

2013年12月24号，在江苏无锡市最繁华路段的一个大型商场外，一块巨大的LED屏，不断滚动播放的人名及照片，引起了很多市民的注意。这是无锡市中级人民法院公布的首批88名“老赖”名单。

为了提高案件执行率，有些地方法院在闹市、商店利用大屏幕晒“老赖”，在公交车上曝光，甚至把“老赖”的名单、照片张贴到其所住小区的楼门口。“老赖”黑名信息的发布方式，除了利用广播、电视、报刊杂志，法院公告栏之外，最高法还与网单络、搜索公司合作，定期公布上了黑名单的“老赖”。目的就是通过舆论力量和信用惩戒，促使“老赖”主动履行他应该承担的法律义务。

据介绍，2013年以来，最高法院在全国建立起“执行黑名单”制度，各级人民法院将情节严重的失信被执行人统一纳入到最高法失信被执行人名单库，向社会公布，并通过执行指挥系统向政府相关部门和金融机构等通报，供其在政府采购、招标投标、限制高消费等方面，对失信被执行人予以信用惩戒。

构筑共防共治信用体系

截至2014年12月10日，最高法已公布失信被执行人近77万余人，其中自然人近66万余名，法人及其他组织10万余个，已经限制近90万人次购买飞机票，近5万人次购买列车软卧。

对付“老赖”光有这些曝光还不够，需要全社会合力构筑共防共治信用体系，让失信者寸步难行，让守信者一路畅通。信用缺失是目前社会经济发展中突出的“软肋”，一方面，相关职能部门应当加快社会诚信体系建设，完善个人信用档案、信用查询系统，用制度重拳将“老赖”扼杀在摇篮中。另一方面，法院应当建立更为严厉的威慑机制，有效地解决执行难顽症，切实改变失信企业和失信个人的失信成本过低问题，让失信者付出高昂代价，真正起到震慑作用。

人们常说，诚信无价。但在现实生活和经济活动中，一定要让诚信有价，体现出诚信的价值。这样也能鼓励大家遵守诚信规则。

对于刚开通的最高人民法院执行指挥系统，每一个公民都应该有从自己做起，正当的行使自己的权益，积极履行应当履行的义务，形成一个全面遵法守法的氛围和环境；另外，每一个公民都对那些规避执行，干扰执行包括消极执行，消极协助执行的这些行为有权进行检举；第三如果这些公民成为我们执行当事人的话，应该主动的去运用这样一个系统维护自身的权益，保护自己的利益不受侵害。

可能属于孙正义的，因此孙正义才是真正阿里巴巴的大股东。所以如果从股权来讲，阿里巴巴应该算是个日本企业，但马云和他的创业合伙人实际掌控着企业的日常经营决策。

阿里巴巴为什么要在美国上市?就是因为美国承认人力资本合伙人制。人力资本合伙人制最大的特点是同股不同权，就是大股东并没有企业的日常经营决策权，资本方不参与经营企业管理，企业的经营权、管理权还是由职业经理人、由企业创始人来行使。这就是为什么马云只占8.9%的股份，但他可以有效控制这个企业。

阿里巴巴的人力资本合伙人主要来自两方面，一方面是马云自己培养的合伙人，还有一方面是空降的技术人才。就财富来讲，马云虽然只有8.9%的股份，但市值130多亿美元。有人说阿里巴巴上市后，杭州一下子多了成百上千位千万级、亿万级富翁。所以大家可以看到，在互联网时代不一定要控股，只要你通过知识、能力，通过人力资源的付出，把企业做大、把企业价值做大，同样可以获得极大的财富和价值。

从以上几个案例来看，总的来讲，在互联网时代，企业在战略上、组织变革和人力资源管理上表现出几个发展趋势：

第一，企业是基于客户价值进行商业模式创新，通过商业模式创新走进客户、走进消费者，依此来提升未来的战略发展空间。同时，企业围绕客户进行跨界经营，借助互联网寻求战略性成长。企业不再单一靠研发一个产品出来去渗透市场、扩大市场，而是围绕客户进行资源和价值整合，构建价值网，从而实现突破性成长。

第二，从组织上的角度来讲，大组织做小、划小经营核算单位，管理去中心化，激发活力，从中央集权变成小作战单位。这是一个发展趋势。不管是海尔的自主经营体，还是华为的“班长的战争”，都是在把大企业做小，激发经营活力，提高各个经营体的自主经营能力。相应地，组织管理出现去中心化，从中央集权变成小单位，以激发组织活力。把企业的价值创造活力作为组织变革的目标，这就导致组织越来越扁平化、管理层级越来越少，组织变得更简约。同时，该集中的集中，实现总部平台化、集约化，以此提高总部对市场一线的支持服务能力，这是未来组织变革的趋势。

第三，从人力资源管理角度来讲会出现几个特点：

员工和客户的界限模糊化，员工是客户，客户是员工。客户会成为你的品牌推广者、产品服务设计者、生产参与者，员工也是你的客户，要用服务客户的思维管理员工。

用会计核算体系去核算组织中每个人所创造的价值，进行人力资源价值管理。与组织划小经营单位相对应，价值创造的核算也会落实到每个人，对每个人的价值创造进行价值管理。所以我认为人力资源价值管理时代将到来，即真正通过一种机制设计、制度设计去提升每个人的价值创造能力。目标就是让每个人成为价值创造者、让每个人有价值地工作。这是两个核心目标。互联网时代企业人力资源管理的核心就是通过价值管理激发活力、激发价值创造能力。

建立人力资本合伙人制度和全面认可激励制度。人力资本合伙人制度就是强调人力资本要优先投资、人力资本参与利益分享、人力资本要参与企业的经营决策。对普通员工，现在提出要进行全面认可激励，就是员工只要是为企业做出贡献、符合企业价值的所有行为，企业都给予认可、给予评价，给予激励。让评价无时不在，让评价不处不在，使得评价体系变得透明，使价值分配有客观依据。

激发所有员工的创新创业精神。海尔的自主经营体和员工创客化就是一种尝试，员工的一个点子、一个创意、一项能力，在企业的扶持下，它就可能会变成一个产品，再从产品变成一个公司，企业内部就激发了创新创业的活力，企业也就有了永不枯竭的持续创新动力源泉。

人力资源的价值开始成为企业业务推进主要的动力来源，知识真正在雇佣资本，人力资本在优先发展，这些来讲都是在互联网时代对战略、组织和人力资源所提出的要求。