案情介绍

蒋某某与柳州某人力资源服务公司（下称人力公司）于2010年4月1日建立劳动关系。此后人力公司将蒋某某派遣至广西某机械股份有限公司(下称机械公司)，从事焊工岗位工作。劳动存续期间内，蒋某某与人力公司先后签订三次劳动合同，期限分别为2010年4月1日至2012年3月31日、2012年4月1日至2014年3月31日、2014年4月1日至2016年3月31日。2016年2月，机械公司以蒋某某连续旷工为由退回人力公司，人力公司则出具《关于解除蒋某某同志劳动合同的通知》：依据《劳动合同法》第四章第三十九条规定，解除与蒋某某的劳动关系。2016年5月蒋某某不服该《解除通知》，寻求柳州市总工会法律帮助。

经过劳动仲裁的庭审过后，劳动人事争议仲裁委作出裁定：

一、确认蒋某某与人力公司2010年4月1日至2016年2月29日期间存在劳动关系。

二、确认人力公司于2016年3月1日解除蒋某某劳动关系系违法。

三、人力公司在本裁定生效之日起五日内支付蒋某某违法解除劳动关系赔偿金16800元，机械公司承担连带责任。

四、人力公司在本裁定生效之日起五日内支付蒋某某带薪年休假工资6463.7元，机械公司承担连带赔偿责任。

人力公司的接触行为是否违法

判断人力公司的解除行为是否合法，关键要判断两个事实是否合法：1、机械公司退回蒋某某的行为是否符合法律规定；2、人力公司与蒋某某约定用人单位可单方解除的约定是否合法有效。

1、根据《劳动合同法》第四条的规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。其中依法建立和完善规章制度包括了规章的制定程序以及制定后的公布程序。本案中，机械公司经职工代表制定通过《员工奖惩管理办法》（下称奖惩办法），并将《奖惩办法》放置于公司办公电脑中，员工可通过OA系统查询。由于法律规定的公布程序应当是以“公示”的形式，而机械公司将《奖惩办法》放置办公电脑供员工查阅的行为不构成公示。其原因为：“公示”的形式要求必须是在公开的场合（环境），针对不特定的人员展示其内容，使众人知晓该公示的内容。由于机械公司将《奖惩办法》放置办公电脑中，只有少数特定人员能接触到办公地点的电脑，进而才有可能的知晓该《奖惩办法》的内容（在其主动查阅的情况下）。由于，蒋某某作为在车间工作的焊工，没有机会接触到该办公地点的电脑，因此蒋某某无法知晓该《奖惩办法》的内容。由于机械公司的放置行为达不到公示的效果，因此，机械公司制定《奖惩办法》是不符合法律规定的，是不能作为退回蒋某某的规章依据的。

2、关于人力公司与蒋某某签订的《劳动合同》中解除劳动关系约定的效力，由于该约定出自双方的真实意思表示，且约定的内容没有违反国家的法律、法规及社会的公序良俗，所以该约定合法、有效。

综合上述，虽人力公司与蒋某某签订的《劳动合同》中解除劳动关系约定合法、有效，但由于机械公司退回蒋某某的《奖惩办法》（公司规章制度）不符合法律规定，人力公司依据《劳动合同》约定解除与蒋某某的劳动关系亦不符合法律规定（不满足因严重违反用工公司单位规章制度被退回的约定）。因此蒋某某请求确认人力公司解除蒋某某劳动关系行为违法、及支付违法解除劳动关系赔偿金的诉求得到了劳动仲裁的支持。

律师点评

在此，承办律师特别提醒作为管理者的用人（工）单位，在其经营管理中要注重依法建立和完善规章制度，不管从制度的内容上及制度的形式程序上，均应符合法律规定，进而保障用人（工）单位及劳动者的合法权利。