任正非内部讲话：华为要准备过苦日子，不惜放弃平庸员工

东方网·纵相新闻 综合报道

1月18日，任正非连续签署新年006号、007号总裁办电子邮件。

自从长女孟晚舟被捕、华为遭多国封堵，任正非频频发声，这位企业家的一言一行也成为全球媒体瞩目的焦点。

邮件中的万字长文，对当前环境下华为人力资源战略重心工作进行了规划：一切向“作战”靠拢，努力让所有形式主义的不增值管理都消亡。

任正非在邮件中称，未来几年，整个大形势应该没有想象中那么乐观，华为要有过苦日子的准备，对经济形势做出正确估计。

值得注意的是，邮件中指出，为持续激活组织将加大自我改革和队伍“换血”力度，甚至不惜放弃部分平庸员工，降下人力成本。但邮件中也强调，华为会避免过度裁员。

以下是东方网·纵相新闻记者，从华为心声社区发布的总裁办邮件中节选内容：

我们要对未来经济形势有正确判断，掌握命脉，不要带有盲目性。所有工作都要对准“多产粮食”和“增加土地肥力”。

未来几年，整个大形势应该没有想象中那么乐观，我们要有过苦日子的准备，对经济形势做出正确估计。比如，5G不可能像4G一样势如破竹，它可能是东爆一个“地雷”，西爆一个“地雷”。

如果不能成片性地爆炸，我们可要养活18万员工，每年的工资、薪酬、股票分红超过300亿美金。每个工种都要对准多产粮食和增加土壤肥力，如果对标没有价值，就应该裁减和放弃一部分工作，让其聚焦。

也要放弃一部分平庸的员工，降下人力成本来。前三十年我们过得太顺利，处在一个战略扩张阶段，组织恶性扩张，是否所有地方都是有效的，我们要审视。

我们要“过河”，“船”和“桥”是最重要的。人力资源岗位和干部管理岗位首先要苦练内功，强调专业性。

华为在小公司时期可以“蒙一蒙”、“估一估”，从“外蒙古”变成“内蒙古”也是可以的，当公司走向十几万人的规模时，发现“蒙古大夫”不行了，得真正看“病”，这个时候更加强调人力资源的专业性。

我们需要的是“价值”，而不是要价值“观”，时间长了就能摸索出规律，使我们的价值评价合符真实。华为公司能走到今天，与内部开放有很大关系。

在贡献面前人人平等，导向冲锋，让组织充满活力。

在贡献面前要做到人人平等，就会精简一些长期不需要的环节，才能导向一支队伍向冲锋建设。建立组织，导向冲锋。如果用5-10年完成内部更新迭代机制，华为就可能活下来。

我们的分配机制有世界领先水平，它是用几十年叠加才能形成，不是一朝一夕可以实现的。虽然我们的机制还不够优化，逐步去改良就行。获取分享制，“拉车”比“坐车”分享更多的利益，新来者就会保持冲锋的干劲。

而且人工智能化以后，人越来越少，“饼”越来越大，我们是吃苦过来的，他们一来就有“汽车”开。一代有一代的希望，只要我们建好内部机制，就会有迭代更新，一层层冲锋。

在个人绩效管理优化工作汇报会上的讲话中，任正非主要讲述了人力资源战略的重心，是解决绩效管理的合理性和规则性。

过去公司人力资源对标功能组织建设，逐渐脱离作战系统，建立了自我封闭体系，成了落后于业务发展需要的体系。但以前做得好的方面也要继续发扬，使我们的管理机制变得坚定正确、灵活机动，一切向“作战”靠拢，所有形式主义的不增值管理都应该消亡。

将来相对考核最主要用于管理干部，选拔“将军”。要允许一部分部门和岗位实行绝对考核，激发活力，加强团队协作。

过去我们的绩效管理过于僵化教条，用一把“筛子”把18万员工标准化了，基层的活力还没有完全发挥出来。公司大到一定程度，有些南郭先生就掌握了行政权力，带来的后果就是更加僵化，因为只有僵化，他才好管理。

人力资源体系要不忘初心，敢于自我改革和队伍“换血”。谋定思动，先试点改良，后分享扩展，用2-3年来逐步调整。

未来3-5年我们强调要练内功，加强内部改革，一定要让整个改革和业务融合起来，一定要将作战的权力和运作重心下沉。首先从人力资源部自我改革开始，加强“经线”管理的同时，也要加强“纬线”管理。把人力资源改对了，再去改别人。但要谋定思动、逐步调整，避免因人员变动而导致过去良好的做法、经验和模板的丢失。

改进面试方法，不拘一格获取优质人才；建立适用不同场景的人才内部流动机制，按贡献管理好个人职级评定。

在收购外部技术公司时，公司已明确要求千万不能辞退创始人。以前收购公司的创始人，可以再去谈谈能不能返聘。将来把这二、三十个人组合起来，加入到柏拉图研究院，这些人虽然技术不一定很精，但是创新思维很厉害，能抓住时代的脉搏，与他们“喝咖啡”，就会产生思想冲撞。