“给你所爱的人以自由”：全面解读“+时代人力资源价值管理”
原创声明
作者：宋瑞卿（山西财经大学工商管理学院院长，教授，山西经济与发展战略研究所所长，振东管理研究院院长）
本文为宋瑞卿教授在华夏基石e洞察管理思想高级群1群微论坛第47期上的分享，由张乾昌、张治国、孙欣、李泽慧、王丽佳等编辑整理
来源：华夏基石e洞察（ID：chnstonewx）
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站在生产力发展的角度
今天的题目是《从生命存在到生命价值——移动互联网时代的人力资源》，那么我们首先看看，什么是移动互联网？
关于移动互联网的有各种各样的定义，比较典型说法，认为互联网是一种工具。中欧的许小年先生就是这样认为的。如果从工具角度来理解移动互联网，那么我们就需要思考在移动互联网以前，我们使用的是什么工具？在人类历史发展过程中，我们都用过哪些工具？或者说经过了哪些工具时代？我们可以从马克思主义政治经济学所提供的传统的生产力和生产关系发展的角度来解答这一问题。
马克思认为，生产工具是生产力发展过程中最具有革命性的因素。迄今为止，生产工具的发展经历了石器时代、青铜时代、铁器时代、机器时代、电器时代、电子时代，以及现在网络时代等几个阶段。我们认为，每一个生产工具和所处的生产力的发展阶段，都对应着不同的生产关系，而这里边最核心的一点，是生产工具和生产力的发展变化会引起社会生产组织方式的发展变化。
最典型的就是在石器时代，也就是原始社会。原始社会的社会生产组织方式基本是以氏族或者部落为核心的生产方式；到了青铜时代和铁器时代，人类社会的生产方式是以家庭作为最基本的生产单位；我们的近代工业或者工厂制真正出现于机器生产时代；而公司制或者跨国公司则广泛出现于电气时代或者说电子时代。
到今天，我们的工具进入网络时代或者移动互联网时代的时候，我们的生产方式虽然仍然以公司制作为基本的生产单位，但是却正在逐步向未来的生产方式过渡，这种未来的生产方式，我认为可能就是网络的生产方式或者是智能的生产方式。
生产力的发展过程，是人的解放过程
那么在整个生产力的发的过程中，随着生产力的发展，生产工具的不断改进，社会生产的组织方式也在发生不断的变化。在这个发展变化的过程中，最重要的变化就是人。在石器时代，也是原始生产方式的时候，我们把他叫做原始公社。所有的部落成员或者说社员都共同参加生产劳动，共同分享劳动成果。当生产工具发展到青铜器时代的时候，生产力水平提高了，劳动产品有了剩余，私有制出现了。人类社会进入到了奴隶社会时期，人的身份也发生了相应的变化，大部分人沦为奴隶。到了铁器时代，实行了家庭生产，劳动者有了人身自由，成为了自由民。从没有人身自由的奴隶过渡到自由民，虽然获得了人身由自，但是他依然离不开当时最基本的生产资料——土地。
机器生产时代来临以后，自由民又变成了工人，工人比自由民更加自由了，不必再被束缚在某一片土地上不能流动，但是工人的劳动依然离不开最基本的生产资料——机器。
马克思在《资本论》里所描绘的早期资本主义的工人是非常依赖生产资料的，劳动时间非常长，长的可达十五、六个小时，短的也要十三、四个小时。五•一劳动节就是为纪念全世界工人阶级为争取每周工作六天、每天工作八小时而努力奋斗的一个节日。现在，全世界基本都实行了五日六时制，和原始资本主义或者说早期资本主义相比，劳动者劳动的时间越来越短了，可自由支配的时间越来越多了。从这个角度来看，我觉得生产力发展的过程其实就是人的解放过程，是人的自由度不断提高的过程。所以，站在生产工具的角度，当生产工具由石器时代到了移动互联网时代的时候，社会生产的组织方式不断发展变化，逐渐呈现出一个网络化、智能化的特征。人，就要从生产过程中解放出来了。
既然 伴随着生产方式变化的是人的变化，生产力发展的过程是人的解放过程，是人的自由度大大提升的一个过程。那么在这种情况下，人的自我意识和自我价值也在不断觉醒，更多地呈现出一种自主化和个性化的倾向。
另一方面，当生产力发展到今天，当生产工具发展到移动互联网时代的时候，社会产品极大地丰富了，人类社会进入到了丰饶经济时代，它也带来了社会整体需求层次的明显提升。国际标准认为，人均年收入达到八千美元以上，就达到小康社会。而在小康社会，人们对于低层次的物质需求逐渐淡化，会更多的去追求高层次的精神需求。而目前我国的人均年收入已经达到了七千八百美元，整个社会的需求层次已经有了显著的提升，人的自我意识、自我价值不断觉醒了。
人的自我意识与自我价值不断觉醒的第一个结果，是我们能看到的个性化与自主化的员工不断出现。
85后、90后现象对此给出了佐证。这个群体的行为显现出与上一代人截然不同的一些特征。今年大家都知道的一份最奇葩的辞职信，内容是：世界很大，我想去看看。这是人的自主化、个性化的直接体现。还有人把85－90后的人叫做“花二代”，因为他们低层次需求基本上都满足了，他不需要为基本的生活去操心，只要会“花钱”就行了。所以概括起来说，这一代人比较任性。这个任性，主要是指讲个性。
除了85、90后以外，还有中产阶级的崛起。当中产阶级实现了财务自由，他们的工作方式和行为方式也不会再象以前一样，更多的体现在追求自我价值的实现，更关注自我意愿，乐于培养个人兴趣和爱好。
所以整体来讲，随着85、90后年轻人开始进入职场，随着中产阶级的不断崛起，他们都摆脱了对较低层次的需求，转而追求思想的进步、灵魂的成长。
人的自我意识与自我价值不断觉醒的另一个结果是个性化、自主化消费者的出现，导致消费者主权时代的到来，顾客力量的兴起。最核心的一点是，顾客已经介入企业价值创造的过程。现在的年轻人擅长网购，在选购之前首先还要去看好评如何？差评如何？与以往相比，最大的不同是，如果没有消费者做背书，商品很难卖出去。
这种状况会导致整个企业运行逻辑发生根本的变化，即随着生产方式的变化，移动互联网时代与工业时代企业的运行逻辑发生了巨大的变化。
移动互联网时代企业运行逻辑的变化
那么，在移动互联网时代，企业的运行逻辑发生了哪些变化呢？
第一，在工业时代，企业运行逻辑的重心在企业，而移动互联网时代，企业的运行逻辑的重心在顾客；工业时代的企业运行逻辑偏向于供给，偏向于标准化、大众化、一致化的产品；移动互联网时代，企业运行逻辑应该在需求端，偏向于定制化、个性化和差异化。
在工业时代，企业的生产过程，是从设计到生产、到销售的一个完整的过程；在移动互联网时代，它的过程变了，生产与销售是一个合一的过程；同时，在企业运营上，企业主要是生产出来，营销方式是渠道为王，大量做广告；而移动互联网时代的营销方式是直销，是顾客体验。
所以调查显示，在所有销售者购买决策方面，商家直接打广告的影响力只占到7%，而意见领袖的影响力高达25%，另外68%都是来自口碑。这说明，销费者力量的兴起，顾客力量在增加。这是企业运行逻辑方面的差异。
第二，是整个企业组织和管理的改变。传统的企业组织，是从企业外部去获得要素投入，就是张瑞敏所讲的：管理主体通过管理手段与管理工具来管理管理客体，然后向社会输出产品和劳务，整个企业是一个封闭系统。而现在的企业就象海尔或者韩都衣舍那样，整个企业变成了一个资源平台，在资源平台上，通过员工与用户交互的过程来实现、满足顾客个性化的需求。
比如尚品宅配，这是一个定制家具的品牌。他有一个顶级设计师联盟，在全国各地有将近6000个签约设计师，平均每个城市都有几十个。而将这些设计师都吸引到企业内部，在企业的封闭系统中，是不可想象的。而红领的定制化商业模式，则是顾客直接参与到服装的设计过程当中，在很大程度上已经不是由企业创造价值，而是由顾客去创造价值。比如说，某一个顾客设计的某一种款式，非常适合某一个特殊人群，从而带来了大量的销售。在这种情况下，顾客就成了企业的设计师，那么企业要不要向顾客付费呢？而顾客不是企业的固定员工，他的加入和离开都不受到限制，参与的时间也各不相同，这个时候，企业可以把他看成为一个“活动的”员工，而不是固定的。
移动互联网时代组织的变化以及个人与组织关系的变化
顾客介入到企业的价值创造过程，是移动互联网时代的一个新特点，它导致企业组织发生了巨大的变化。
以往的组织，包括我们今天很多的组织，都有明显的边界，而在移动互联网时代，组织的边界可能是模糊的；
传统的组织按照专业化的分工、科层式的组织结构、稳定的工作流程、稳定的组织运行，是一种比较僵化的体制。而移动互联网时代，则是自组织、分布式的、具有动态性和灵活性的组织。比较突出的比如韩都衣舍，它的那些小组可以自由自主形成，而且每天都在重组、分化；
传统组织是比较集中化、机械化、规模化的。而互联网组织更倾向于虚拟化、网络化、扁平化；
传统组织更多是自上而下、服从权威，中层比较庞大，组织内部是基于上下的不平等关系。而互联网时代的组织可以是自下而上的、去权威的、去中层的，上与下是一种平等的关系；
传统组织更多强调理性、强调纪律、强调命令、强调控制。而互联网组织更多强调价值、强调情感、强调兴趣和组织成员的自主性。
两个时代组织的差异，导致个人和组织关系发生了较大的变化。
迄今为止，所有的组织，以企业组织和商业组织为例，都是从事生产活动的赢利性组织，最多是一个利益共同体。而移动互联网时代，组织不仅仅是一个利益共同体，更多是一个价值共同体。
现在的组织选人，是基于岗位的需要，因岗选人。组织需要什么人、岗位需要什么人，按照这个标准选出一个人进入组织。在移动互联网时代的组织，不仅仅是基于岗位，而是基于共同的价值观、共同的兴趣、共同的情感来选人。
个人进入组织，目前多是基于能力适合，从应聘者中挑选适合这个岗位的人选，而移动互联网时代，个人进入组织更多是基于趣味相投、兴趣相符。
目前的组织，可以说是组织本位，是个体服从组织，组织目标较少体现个人目标。而移动互联网时代的组织，是个体本位，组织是个体的类聚，组织目标是个体目标的集合。这就基本上克服了阿吉里斯在“不成熟成熟理论”里面讲的：组织更少包括个人目标。互联网时代的组织目标本身就是个人目标的集合体，组织目标更多地包含了个人目标。
在目前的组织下，工作是生活的需要。用马克思的话讲：工作不是兴趣，也不是爱好，不是自由生命的体现，不是生活的乐趣。工作是生命的外化。我的劳动只是为了生存，是为了获得生活资料。也就是说劳动不是人的生命。而未来的组织，工作是价值的体现，是兴趣使然，是自由生命的表现，通过工作能够彰显个性价值。
在传统组织里面，人是工具，是实现组织目标的手段，所以个人要服从于组织。而在移动互联网时代，人是目的，工作是体现人的价值的一种手段，而不是相反。
移动互联网时代，组织的变化以及个人与组织关系的变化会导致人力资源管理的重大变化。
移动互联网时代人力资源管理方式的变化
传统的人力资源，或者说，目前大多数企业的人力资源管理，其建立的基础是雇佣关系。而移动互联网时代，人力资源建立的基础是合作关系。大家都知道，现在的人力资源管理包括：选、育、用、留、评等几个方面。从哪里找到组织需要的人、适合组织的人，怎么培养这些人、使用这些人，如何对他们进行考核和评价，是目前人力资源所关注的核心内容，但是这个核心也并没有很成功。而移动互联网时代的人力资源管理的改变可能是一种合作关系：首先需要有明确的价值观，根据这一套价值观来汇聚同类，找到具有共同价值取向的人来进行合作，也就是物以类聚。在这种组织里面，最重要的是发挥群体的智慧来解决问题，而不再是以前上级给下级安排工作的方式。那么，在解决问题的过程中，群体成员能够相互认同，实现相互激励。所以说，通过建立核心价值观来汇聚同类，通过群体智慧实现相互激励和相互认同， 可能是未来人力资源管理的重要内容和核心内容。
总体来讲，当社会生产力发展到移动互联网时代的时候，我们说移动互联网和PC互联网相比，在整个时间和空间的观念上发生了很大的变化，以往工作对时间和空间的限制，可能会随着互联网的发展发生大的改善，时空概念需要重写。在这种情况下，尤为核心的是，当消费者介入到价值创造过程中以后，我们发现，可能消费者变成了生产者，顾客变成了员工。当移动互联网能创造出这样的便利条件，使消费者进入企业的生产过程，介入企业价值创造过程的时候，因为他最清楚他的需求是什么，他能够代表一部分甚至更多的消费群体，那么通过这个群体的聚合，会共同创造出比较大的价值，这种价值可能是以前企业所不能创造的。比如我作为消费者，参与了企业价值创造的过程，开发了一种产品，由于这种产品是与我相类似的群体共同的需求，因此实现了很高的销售量，那么这个时候，我是不是就成了企业的员工了？所以我们传统的人力资源可管理也要适应这种变化。
移动互联网时代的“众”“共”模式与人力资源
在移动互联网时代，商业模式有两个最重要的内容发生了变化，一个是“众”的概念，一个是“共”的概念。当人人都成为生产者的时候，我们可能不再是由少数股东去创建一个企业，而是通过众筹的方式，不但要众筹创建，而且大家既是创建者又是生产者，或者说我们可以通过移动互联网的接入价值，使移动互联网成为一个点，而整个生产都通过移动互联网分包或者众包出去，那么整个生产方式就成为一个“众”的方式。
商业模式的另外一种变化叫做“共”，就是说，企业是共创、共有的，由一个具有相同价值观，兴趣爱好相同的人共同创建、共同所有的，他们自己治理和管理，并且共享企业成果。
在研究企业发展的过程中，我们发现，企业的发展智能化生产的出现，使劳动者与劳动对象的距离越来越远；全球化或者说社会化的出现，使投资者离自己的的企业越来越远。在这种情况下，未来的企业可能是由社会人投资组建、由社会人管理、为社会人服务的这样一种企业。
我观察我的一些MBA的学生，他们中有一部分，具有比较相同的价值观和兴趣爱好，虽然各自在不同的企业，但他们就通过众筹的方式建立了一个共同的企业，他们共同参与管理，共同分享企业经营成果。在他们之间，没有哪一个是绝对的权威，指挥别人干什么，大家是自觉自动自愿，发挥众长，主动去做。当然，他们也存在一些主要联络人这样的角色，发挥具体协调的作用，但与传统企业的老板、上级和下级不是一个概念。当然，企业发展具有多层次性，目前这种纯粹的移动互联网组织还是少数，将来可能会发展越来越多。在这样一种状态下，传统工业社会依靠生产资料所有制、依靠资本家雇用员工，或者企业雇用劳动者来管理企业的人力资源体系或基石可能会发生革命性的变化。未来一种新型的，基于移动互联网的合作关系可能会代替雇用关系，因为从历史来观察，雇用关系既不是一开始就有的，也不会永远存在下去。
另外，如果考察企业的价值创造过程，我们会发现在原始资本主义阶段，谁拥有资本，并把资本投入运行就能获得价值，在这个阶段，资本在价值创造过程中起主导作用。但随着生产力的发展，生产变得复杂了，投资人或者是所有者虽然拥有企业，但已经失去了驾驭生产资料的能力，这种企业驾驭的能力有代价地转移到职业经理人或者职业企业家手中，成为价值创造的中坚力量，这就是历史上讲的经理革命。
同样一个企业，是由投资人来管理还是由比你更懂行的职业经理人或者是企业家来管理，带来的效果是不同的。在传统企业的整个价值创造过程中，企业家起到了主要的作用。当生产力继续发展的时候，靠一两个企业家已经不能解决企业的所有问题，所以德鲁克提出了知识型员工的出现。象微软、谷歌、英特尔、华为等公司，已经不再只是靠一两个企业家，而是由员工在价值创造的过程中发挥主体作用。那么，当移动互联网提供了这样的便利性，使顾客或者说消费者能够介入企业价值创造过程的时候，那么价值创造重心已经从传统企业内部到了企业外部。当企业边界一打破以后，原来工业文明下的整个企业的运营方式发生变化以后，企业的人力资源管理方式可能会要重新改写。
因此，站在人的自由发展的角度，我把传统的人力资源定义为“基于生存需要的人力资源”或“基于生命存在的人力资源”，而把未来的、移动互联网时代的人力资源定义为“基于生存意义的人力资源”或“基于生命价值的人力资源”。目前，我们正处在这样一个新旧转换的时点上。
微互动
王鑫： 关于移动互联网时代，合伙人机制下的组织管理，人力资源的关注重点有哪些？
宋瑞卿：从高端装备制造业到工业4.0，它们共同指向智能化，在智能化过程中更注重人的创造性。所谓的高端装备是充分考虑人性的装备，更多把人从生产中解放出来。当智能化工厂出现以后，我们说未来可能是更加注重那种具有创造性潜质的人。
梅浩：如何在高端装备制造业中重新调整组织，特别是确保90后的稳定性，以面对工业4.0的到来？
宋瑞卿：所谓稳定，是传统工业组织的思维方式，在互联网时代，更多讲流动。85后、90后青年人的特征不是静，而是动、是变，如果追求90后如何稳定，我觉得不太现实。
杨姝：那可不可以说我们的社会就离共产主义社会不远了呢？社会众包模式一旦成立，管理的决策以及项目推进如何执行？移动化、社会化组织的管理模式如何定义？移动化社会化的价值体系如何定义和衡量？
宋瑞卿：我前面看过一篇文章，讲到如果高度社会化智能化实现以后，信息没有不对称，通过移动互联网，每个人的劳动都可以和其它劳动直接交换，甚至大家在一起合作创造。那么据此来判断共产主义是不是实现了，我想首先应该定义共产主义到底是什么。如果共产主义就是这样的话，那么就可以认为是实现了。但是，如果共产主义不是这样的，那具体定义是什么呢？我也不敢确定。有一个比较明显的趋势，比如说建立在工业文明基础上的大型组织可能会消减。工业化社会以前的生产方式都是小型组织，工业社会后大型组织出现了，进入网络社会后，大型组织可能又会被消减。网络上的很小的点和不同的点组合起来生产就能解决大型组织存在的问题，从科斯的教育成本理论方面，也能得到印证。
至于讲到管理决策、项目推进，以及社会化组织的管理模式如何定义，移动化、社会化的价值体系如何定义和衡量等等，可能现在还不能够明确定义，站在现在定义未来，并且要把它想清楚是困难的。但是有一点，我们不能用工业文明的思维去思考移动互联网文明的事情，昨天的太阳晒不干今天的衣服，同时也不能指望农夫怎么教你去钓鱼。
木子斫：我们是一个冶炼分离企业，属于传统制造业，现在也是按照订单组织生产，也是按客户需求安排产品品种，这互联网时代的生产方式有什么本质区别吗？
宋瑞卿：以前企业封闭式的、推式的生产变成拉式的生产，最核心的差别是顾客有没有介入企业价值创造的过程。
另一个差别，用马克思的观点来讲，使用价值是价值的物质承担者。那么传统企业为社会生产使用价值，只是为了获取企业价值，满足消费者需要，它本身是企业的一个手段。未来，可能正好相反，企业生产的目的是为了满足顾客需要，当顾客力量介入进来的时候，就是我们现在流行的说法，顾客需要的是洞，不是钻头。
对未来的互联网企业来讲，它的管理模型不是谁一下设计好的，是在实践过程中慢慢演变的。谁也不是先知，不可能事先给出一个答案，所以就要求全社会共同对外来做出探索，为互联网时代的管理模型提供数据和实践基础。
木子斫：我们的客户为稀土下游企业或相关的企业用户，这是与用户为消费者个人的企业不同的地方。类似我们这样的企业，如何实现与互联时代的接轨？
宋瑞卿：有两个方面，一个方面，虽然下游的用户是企业，不是终端用户，但是从价值链的角度讲，或者从网络的角度讲，它总是会有下游企业的下游，最终有终端用户，一个企业的价值链下来，还是要为最后的客户服务。
另一方面，这样的企业与互联网接轨，从生产角度来讲，互联网的基本特性是平等、自由、包容、开放、合作；从人的角度讲，如何通过互联网把人的积极性、主动性创造出来，就是使员工的生命价值在企业生产中得以体现。
那么我们讲移动互联网时代的人力资源，更多从人的角度。人最基本的价值是个性价值、自我意识，由此产生的自主性和追求生命存在的意义与工作方式相联系，与人力资源管理相联系。那么站在人力资源的角度，而不是站在某一个企业上下游或商业关系的角度看，人的自主性和个性、自由意志得到发挥，应该是人力资源管理的核心内容。
那么组织与组织之间，是企业生态的问题。不论是上游还是下游企业，把自己融入到整个商业生态圈，首先通过劳动者自己创造价值，然后彰显企业价值，然后彰显自己在生态网络中的价值，应该是实现与互联网时代接轨的首要方式。
杨姝：移动化社会化的人才有哪三个突出特点？
宋瑞卿：移动化、社会化的人才属性，首先是人才不一定是归属于某一个企业。一个有才能的人，走在哪里，价值就在哪里；其次是人才有独立的意志，有自己对生命价值独特的感悟，有自主的个性，能够在整个社会化不同的场景下，与类似的人结合在一起，能够和大家共享价值。总的来说，第一，人才不再受时间和空间限制；第二，人才具有明确的个性化和自主化特征；第三，这种个性价值特征与社会其他人才相互交换和彼此共享。
